Executive Pay Aktienoptionen

Executive Compensation Chief Executive Officers (CEOs) erhalten viel Geld für die Top-Mitarbeiter in der Firma bezahlt. Warum bekommen sie so viel bezahlt Wie Sportler und Schauspieler, CEOs bieten ein Niveau an Talenten, die erforderlich ist, um das gewünschte Produkt zu produzieren - in diesem Fall eine leistungsstarke Unternehmen. Die Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, die mit dem Job des CEO kommen, sind extrem und die Zahl Leuten, die diese Rollen füllen können, ist begrenzt. Deshalb hat der Markt festgestellt, dass Menschen mit diesen Fähigkeiten sind eine Menge Geld für ihre Unternehmen wert. Nur etwa 20 Prozent eines CEOs zahlen Basisgehalt der Rest setzt sich aus Anreizen auf der Unternehmensleistung basiert. Die Begründung ist, dass, wenn das Unternehmen gut durchführt und die Aktionäre Geld verdienen, dann sollte der CEO an diesem Erfolg teilhaben. Chief Executive Officer Pläne und leitet alle Aspekte einer Politik, Ziele und Initiativen von Organisationen. Mai verlangen einen Bachelor-Abschluss mit mindestens 15 Jahre Erfahrung auf dem Gebiet. Verlässt sich auf Erfahrung und Urteil zu planen und Ziele zu erreichen. Mai Vorsitz über Board of Directors. CEO Pay setzt eine Obergrenze für das Unternehmen Ein CEOs Kompensationspaket betrifft alle innerhalb eines Unternehmens. Oft kann es als Maßstab betrachtet werden, durch den alle anderen Leistungen und Prämien von Mitarbeitern gemessen und ausgehandelt werden. Darüber hinaus kann die CEOs Ausgleich ein Indikator dafür sein, wie gut das Unternehmen durchführt. Diese Leistung wiederum könnte in eine großzügigere Vergütung für einzelne Mitarbeiter, die versierte Verhandlungsführer zu übersetzen. Wenn Unternehmen Lohnstrukturen festlegen, definieren sie die Entschädigung für die höchsten und niedrigstbezahlten Arbeitsplätze, bevor sie die Entschädigung für die Arbeitsplätze ausfüllen, die dazwischen liegen. Bei der klassischen internen Equity-Methode zur Festlegung einer Vergütungsstruktur legt die Vorstandsvergütung eine Obergrenze für das Unternehmen fest, und jede darunterliegende Ebene wird auf einem vergleichsweise niedrigeren Niveau kompensiert. Wenn Sie wissen, wie gut der CEO kompensiert wird, können Sie ein Gefühl dafür, wie großzügig das Unternehmen wahrscheinlich auf andere Mitarbeiter als auch sein wird. CEOs machen die meisten ihres Geldes durch Anreize In der Regel, Grundgehalt Konten für nur 20 Prozent eines CEOs zahlen. Die anderen 80 Prozent kommen aus leistungsorientierter Vergütung. Grundvergütung für die Kernaufgabe und Verantwortlichkeiten des Tagesgeschäfts der Organisation. Dieser Betrag ist sehr oft weniger als 1 Million, weil die IRS Steuerbeschränkungen für übermäßige Entschädigung auferlegt hat. Jährliche Prämien für die Erfüllung der jährlichen Leistungsziele. Langfristige Anreizzahlungen zur Erreichung der Leistungsziele für einen Zeitraum von zwei bis fünf Jahren. Diese Auszeichnungen werden manchmal als Performance-Aktien, Performance-Einheiten oder langfristige Bargeld Anreize beschrieben. Restricted Stock Awards als Anreiz zur Sicherung der Führungskräfte sind stark an den Interessen der Aktionäre ausgerichtet. Da beschränkte Aktienzuteilungen einen tatsächlichen Barwert haben, wenn sie gewährt werden, zeigt die Proxy-Tabelle diese in US-Dollar, nicht in Aktien. Aktienoptionen und Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) zur Steigerung des Aktienkurses und Erhöhung der Aktionärsrenditen. Optionen haben sehr günstige Buchführung für das Unternehmen, weshalb sie so häufig sind. Optionszuteilungen werden immer als Anzahl Aktien, die der Option zugrunde liegen, ausgewiesen. In einer anschließenden Tabelle im Proxy ist eine Schätzung des Barwerts der Optionsrechte unter Annahme einer 5-prozentigen und einer 10-prozentigen Steigerung pro Jahr im Aktienkurs oder unter Verwendung eines mathematischen Modells (zB Black-Scholes) zur Vorhersage des Wertes von die Option. Gesamtentschädigung für CEOs geht über Barmittel und Aktien hinaus Obwohl in der Regel von den Lohnberechnungen ausgeschlossen, werden die Vorstandsleistungen und die Erwerbsvorteile in der Bilanzausgleichstabelle und im Rentenplanteil des Bevollmächtigten ausgewiesen. Dazu gehören die folgenden. Zusätzliche Exekutivpensionspläne (SERPs), die die Exekutive insgesamt halten können (dh den Unterschied ausmachen) oder besser aus einer Steuerregelung, die die Exekutive davon abhält, eine Rentenleistung zu erhalten, die die ERISA - Grenzen überschreitet (135.000 pro Jahr oder weniger basierend auf Der Vorsorgeeinrichtung). Für einen CEO machen 2 Millionen pro Jahr, ein 135.000 Nutzen möglicherweise nicht ausreichend für die Aufrechterhaltung eines vergleichbaren Lebensstil. Executive Versicherung Pläne, die eine Quelle von Renteneinkommen und eine reichere Todesfall profitieren, um die Führungskräfte Familie. Diese Pläne werden verwendet, um die Altersversorgung aus dem Konkurs zu garantieren. Im Gegensatz zu normalen Ruhestandspläne, die Schutz vor Konkurs durch die Bundesregierung, können SERP Vorteile im Falle eines Konkurses verloren gehen. Verschiedene Führungskompetenzen und andere Vergütungen für verschiedene Programme oder verhandelte Geschäfte, die nicht richtig passen in die oben genannten Kategorien, einschließlich Vergünstigungen wie Country Club-Gebühren und Finanzplanung. Diese sind oft kleine Zahlen, die die unterstellten Einkommensbeträge für diese zusätzlichen speziellen Vorteile offenlegen, können aber auch einige sehr große Beträge für Elemente wie Darlehen Vergebung, spezielle Versicherungsprogramme, Umzugskosten, etc. enthalten. Bei den meisten Unternehmen zahlen die meisten CEOs Aus Aktien oder Aktienoptionsgewinnen. Bei Investmentbanken kommt der Großteil davon aus jährlichen Boni. Unternehmen, die den Löwenanteil an Entschädigungen in Form von Aktienoptionen zahlen, können nur wenig oder keinen Ruhestand zahlen. Sie können sagen, indem Sie für eine Retirement-Tabelle in der Proxy-Anweisung. Wenn die Worte SERP, ERISA-Überplan oder Top-Hat-Plan im Proxy erscheinen, dann Ruhestand ist ein wichtiger Teil der Führungskräfte Entgelt. Wenn nicht, dann wird erwartet, dass die Führungskräfte auf ihre Fähigkeit, Geld zu verdienen und Geld zu sparen auf ihre Cash-und Equity-Gewinn. Pay Philosophien oft Bindung an die Leistungsfähigkeit der Gesellschaft Die Companys Compensation Committee Bericht über Executive Compensation enthält Besonderheiten über Ihr Unternehmen Kompensation Philosophie, die alle Mitarbeiter betrifft. Es umfasst die folgenden. Wie gut Ihr Unternehmen im Vergleich zu seinen Kollegen zahlt. Wer das Unternehmen sieht als seine Kollegen. Wie die Aktien des Unternehmens hat im Vergleich zu seinen Kollegen und an der Börse als Ganzes durchgeführt. Wie das Unternehmen es vorzieht, seine Führungskräfte durch seine Gesamtgeldpraktiken zu belohnen, d. H. Welcher Anteil der Führungskräfte die Gesamtbezüge aus Gehalt, Bonus, Aktienoptionen und langfristigen Cashplänen stammen. Wie das Unternehmen seine Performance misst - Nettogewinn (NI), Ergebnis je Aktie (EPS), Return on Equity (ROE), Return on Assets (ROA), Umsatzwachstum usw. Welche Kriterien werden für die Bestimmung der Höhe der Bonuszahlungen verwendet : Konzernergebnisse, Teilergebnisse, individuelle Ziele oder ob die Zahlungen ermessensabhängig sind. Das Ausmaß, in dem Ihr Unternehmen erfolgreich ist, kann in den Auszahlungsspalten für jährliche und langfristige Anreize in der Summenkompensationstabelle beantwortet werden. Wenn Sie große Bonuszahlungen sehen, dann ist es wahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen erfolgreich ist. Stock Option Grants und Gewinne sind auch wichtig zu betrachten. Diese Informationen können aus drei Tabellen in der Proxy-Anweisung entnommen werden: Die Aktienoption gewährt der Tabelle die aggregierten Optionsübungen in der Wertstabelle des letzten Geschäftsjahres und der Geschäftsjahresperiode sowie die Gesamtsumme an die Aktionärstabelle. Liegen große Gewinne aus Aktienoptionsübungen und wesentliche Beträge sowohl bei begebenen als auch für nicht gezahlten Aktienoptionen vor, kann dies ein Indikator dafür sein, dass das Unternehmen nach Ansicht der Anteilseigner gut geführt wird. Gute Fünf-Jahres-Aktionärsrenditen in der Gesamtrendite zur Aktionärstabelle würden sicherlich diese Meinung bestätigen. Barausgleich ist die Norm in gemeinnützigen Organisationen Nonprofit Organisationen in der Regel bieten Entschädigung stark gegen Grundgehalt gewichtet. Als Reaktion auf wettbewerbsrechtliche Bedenken, Boni werden immer häufiger als spezielle Steuer Stundung Programme, die Führungskräfte retten für den Ruhestand zu helfen. Anders als vergleichbare Programme im Profit, sind nur wenige dieser Programme breit gefächert. Die Teilnahme ist auf wenige ausgewählte Personen beschränkt. Einige Watchdog-Organisationen waren kritisch für die Beträge an die Hauptgeschäftsführer von Non-Profit-Organisationen gezahlt. Aber diese Arbeitgeber gegen, dass sie für ältere Talente mit gemeinnützigen Organisationen konkurrieren, die Anreize wie Aktienoptionen bieten können, die ihnen nicht zur Verfügung stehen. Related ArticlesSchnelle Antworten Executive Compensation Die Federal Securities Gesetze erfordern eine klare, prägnante und verständliche Offenlegung über Entschädigungen an CEOs, CFOs und bestimmte andere hochrangige Führungskräfte der öffentlichen Unternehmen bezahlt. Mehrere Arten von Dokumenten, die ein Unternehmen Dateien mit der SEC enthalten Informationen über die company39s Executive Compensation Policies und Praktiken. Sie können Informationen über die Bezahlung von Führungskräften finden: (1) das jährliche Proxy-Statement des Unternehmens (2) der Unternehmensbericht auf Formular 10-K und (3) Registrierungsanmeldungen, die von der Gesellschaft eingereicht werden, um Wertpapiere für den Verkauf an die Öffentlichkeit zu registrieren. Der einfachste Ort, um Informationen über Exekutive zahlen ist wahrscheinlich die jährliche Proxy-Anweisung. Jahresberichte auf Formular 10-K und Registrierungsanweisungen könnten Sie einfach auf die Informationen in der jährlichen Proxy-Anweisung verweisen, anstatt die Informationen direkt zu präsentieren. Klicken Sie hier für Informationen, wie man eine company39s jährliche Proxy-Anweisung auf der SEC39s Website zu finden. In der jährlichen Vollmachtserklärung muss ein Unternehmen Angaben zu Höhe und Art der Vergütung enthalten, die an seinen Chief Executive Officer, den Chief Financial Officer und die drei anderen höchst kompensierten Führungskräfte gezahlt wird. Ein Unternehmen muss auch die Kriterien für die Erreichung Executive Entschädigung Entscheidungen und die Beziehung zwischen der company39s Executive Entschädigung Praktiken und Corporate Performance offenlegen. Die Zusammenfassung Vergütung Tabelle ist der Eckpfeiler der SEC39s erforderlich Offenlegung der Vorstandsvergütung. Die Summary Compensation Table bietet an einem einzigen Ort einen umfassenden Überblick über die Vergütungspraktiken eines Unternehmens. Sie legt die Gesamtvergütung fest, die dem Vorstand des Unternehmens, dem Chief Financial Officer und drei weiteren hochkompensierten Führungskräften für die letzten drei Geschäftsjahre gezahlt wurde. Der Summary Compensation Table folgen dann weitere Tabellen und Angaben, die spezifischere Informationen über die Komponenten der Vergütung für das letzte abgeschlossene Geschäftsjahr enthalten. Diese Offenlegung umfasst unter anderem Informationen über die Gewährung von Aktienoptionen und Wertsteigerungsrechten. Langfristiger Anreizplan vergibt Pensionspläne und Arbeitsverträge sowie damit zusammenhängende Regelungen. Darüber hinaus bietet die Compensation Diskussion und Analyse (ldquoCDampArdquo) Abschnitt Erzählung Offenlegung alle wesentlichen Elemente der companyrsquos Executive Compensation Programme zu erklären. Die bundesstaatlichen Wertpapiergesetze erfordern auch Unternehmen, die offengelegte Entlohnung ihrer Führungskräfte zu einer Abstimmung durch die Aktionäre in so genannten Say-on-Pay-Stimmen setzen. Die Abstimmungen müssen nur in der Natur beraten werden, aber jedes Unternehmen muss in der CDampA offen legen, ob und inwieweit seine Entschädigungspolitiken und - entscheidungen die Ergebnisse der jüngsten SAB-Stimme berücksichtigen. Die Unternehmen müssen entweder alle zwei, drei oder drei Jahre nachweisen können. Für weitere Informationen über diese Say-on-Pay-Stimmen, siehe unsere Investor Bulletin auf Say-on-Pay-Stimmen. ANMERKUNG: Die Entscheidung eines Unternehmens über Höhe und Art der Entschädigung für einen Vorstand ist geschäftsentscheidend und nicht unter die Zuständigkeit der SEC. Vielmehr erstreckt sich die Zuständigkeit der SEC39 auf die Offenlegung, dass sichergestellt ist, dass die investierende Öffentlichkeit mit einer vollständigen und fairen Offenlegung der wesentlichen Informationen ausgestattet wird, auf denen fundierte Investitions - und Abstimmungsentscheidungen basieren. In diesem Zusammenhang sind die Bundes-Wertpapiergesetze Offenlegung der Höhe und Art der Entschädigung an die CEO des Unternehmens und andere hochkompensierte Führungskräfte gezahlt. Die New York Times Safety leidet als Aktienoptionen Propel Executive Pay Packages Von GRETCHEN MORGENSON Outsize Executive Pay-Pakete Waren häufig ein Flammpunkt für Börseninvestoren. Aufwändige Führungskompensation bei öffentlich gehandelten Unternehmen sollte auch für die Verbraucher ein großes Anliegen sein. Das ist die Botschaft einer neuen Studie von drei Akademikern an der Universität von Notre Dame. Ihre Forschung konzentriert sich auf Unternehmen, die stark auf Aktienoptionen in der Vorstandsvergütung beruhen. Sie haben einen Zusammenhang zwischen großzügigen Optionszuschüssen und dem Auftreten schwerer Produktrückrufe gefunden. Aktienoptionen wurden die Jet-Treibstoff trieb einige der größten Executive-Pay-Pakete über die Jahre. Aus der Sicht der Anleger sind diese Instrumente problematisch, weil sie eine Führungskraft mit wenig Nachteil bieten, wenn die Unternehmen zugrunde liegenden Aktien fallen, aber oodles von oben auf dem Vormarsch. Dieses Heads-I-win, Schwanz-ich-kaum verlieren Anordnung ermutigt Führungskräfte zu schwingen für die Zäune, eine Reihe von akademischen Forschung hat gezeigt. Eifrig, den Reichtum von einem steigenden Aktienkurs zu ernten, haben option-beladene Führungskräfte gefunden, um unkluge Akquisitionen zu machen oder, noch schlimmer, aggressive Buchhaltungspraktiken durchzuführen. Jetzt kommt Beweise dafür, dass Produktrückrufe oft mit reichen Optionsgewährungen an Hauptgeschäftsführer verknüpft sind. Die Studium. Warnung vor dem Wind: Die Wirkung von C. E.O. Stock Option Lohn auf die Inzidenz von Produktsicherheitsprobleme, kam zu dem Schluss, dass C. E.O. Option war sowohl mit einer höheren Wahrscheinlichkeit des Erlebens eines Rückrufs als auch einer höheren Anzahl von Rückrufen verbunden. Die Studys Autoren sind Adam J. Wowak, Michael J. Mannor und Kaitlin D. Wowak, alle Assistant Professoren des Managements an der Notre Dame Mendoza College of Business. In einem Interview am Dienstag sagte Herr Wowak, dass er und seine Kollegen auf vergangenen Analysen aufbauen wollten, wie Aktienoptionen Risikobereitschaft unter Führungskräften induzieren. Wenn Optionen im Allgemeinen dazu führen, dass C. E.O. s aggressiver wird, dann macht es Sinn, dass mehr Fehler auftreten und Verbraucher könnten betroffen sein, sagte Herr Wowak. Optionen könnten dazu führen, dass C. E.O. s das Abwärtspotenzial einiger ihrer Aktionen ignoriert. Die Forscher untersuchten Unternehmen in zwei Branchen, die durch die Food and Drug Administration eng geregelt sind. Alle Unternehmen hatten einen Umsatz von mindestens 10 Millionen. Die Akademiker betrachteten die Größe der Aktienoptionen im Verhältnis zu einem Gesamtbezirk der Führungskräfte und errechneten einen Zweijahresdurchschnitt, wobei festgestellt wurde, dass Rückrufe eher bei Unternehmen mit höheren Optionsanteilen vorherrschen. Die Namen der spezifischen Unternehmen wurden nicht in der Studie zitiert. Eine Gruppe von Unternehmen produzierte Konsumgüter wie Nahrungsmittel, Getränke und Körperpflegeprodukte, während die anderen produzierten Gesundheitsprodukte, einschließlich medizinische Geräte und Pharmazeutika. Im Zeitraum von 2004 bis 2011 betrafen diese beiden Sektoren zusammen über 85 Prozent aller Rückrufaktivitäten, die von der F. D.A. Sagten die Professoren. Ihre Analyse untersuchte zwei signifikante Arten von Produktrückrufen: solche, bei denen ein Produkt schwere Schäden oder den Tod verursachen könnte, und solche, bei denen die Exposition gegenüber einem Produkt vorübergehende oder medizinisch reversible gesundheitliche Folgen verursachen könnte. Die Studie untersuchte die Vergütungspakete von 386 Führungskräften. Ein neugieriger Fund entstand: Produktrückrufe waren weniger häufig bei Firmen, deren Hauptgeschäftsführer die Gesellschaften gründen oder lange Zeit dort waren. Solche Führungskräfte können mehr risikoavers, weil sie in der Regel große Aktionäre und können auch das Gefühl, dass ihre persönlichen Reputationen sind mit ihren Unternehmen Aktionen verflochten. Es war interessant für uns zu sehen, dass Optionen dont Auswirkungen auf alle die gleiche Weise, sagte Herr Wowak im Interview. Wenn Boards Lohnpakete planen, wäre es vorteilhaft für sie, darüber nachzudenken, wie ihre C. E.O. Könnte reagieren und maßgeschneiderte das Paket um. Herr Wowak räumte ein, dass unter den öffentlich gehandelten Kapitalgesellschaften vor allem die Aktienoptionszuschüsse in Prozent der Gesamtbezüge zurückgegangen seien. Viele Unternehmen verzichten auf beschränkte Aktien statt, so dass Führungskräfte den Schmerz eines sinkenden Aktienkurs neben ihren Aktionären fühlen. Mit Optionen, ein fallender Aktienkurs stellt eine verlorene Chance für einen zukünftigen Gewinn, nicht ein tatsächlicher Hit für Führungskräfte Brieftaschen. Aber Aktienoptionen bleiben beliebt. Daten von Equilar. Ein Exekutivkompensationsanalytik-Unternehmen in Redwood City, Kalifornien, zeigt, dass unter den Unternehmen im Standard amp Poors 500-Aktienindex im Jahr 2014 Optionszusagen in Höhe von insgesamt 16,1 Prozent des Direktzahlungsentgelts für Führungskräfte entfielen. 2010 waren es 20,1 Prozent. Natürlich wird nicht jedes Produkt erinnern, dass geschieht, wird durch Aktienoptionen, sagte Herr Wowak. Und sein möglich, viel in den Wahlen zu zahlen und nicht ein Produktrückruf zu haben. Aber Boards sind klug, um eine ausgewogene Sicht auf die potenziellen Nachteil zum Bau in schweren Option Komponenten, um Führungskräfte zahlen. Die Forscher konzentrieren sich auf Gesundheits-Unternehmen angemessen war: Diese Unternehmen sind die größten Benutzer von Aktienoptionen, Equilar gefunden. Im vergangenen Jahr erhielten 84,4 Prozent der Führungskräfte bei diesen Gesellschaften Optionen, während 67,3 Prozent der Topmanager bei Konsumgüterherstellern Empfänger waren, so Equilar. Bei Versorgungsunternehmen wurden dagegen nur 27,6 Prozent der Führungskräfte mit Optionen ausgestattet. Unter den Top-Spendern von Aktienoptionen als Prozentsatz der gesamten C. E.O. Zahlen, Equilar gefunden, sind Monster Beverage, mit 87,1 Prozent Avago Technologies, ein Halbleiterhersteller, mit 84,2 Prozent und Stericycle, eine medizinische Entsorgung Unternehmen, mit 69,7 Prozent. Die Vertreter der drei Unternehmen reagierten nicht auf Anfragen. Nach Auffassung von Beschwerden von Aktionären über exzessive Exekutive zahlen seit Jahrzehnten, sagen Corporate Boards, dass sie das Bild, dass Chef-Führungskräfte zahlen sollten mit ihren Eigentümern Interessen ausgerichtet bekommen haben. Wie diese neue Studie zeigt, sollten die Direktoren verstehen, dass Führungskräfte zahlen müssen, um sich mit den Interessen der Verbraucher als gut. Sie interessierten sich für Ihr Feedback auf dieser Seite. Sagen Sie uns, was Sie denken. Die New York Times Executive Pay: Invasion der Supersalaries 12. April, 2014 Corporate Americas gut geölte Kompensation Maschine läuft wie ein Traum. Durchsuchen Sie die Proxy-Statements der Nationen größte Konzerne und youll finden Sie die Bedienungsanleitungen für dieses Gerät erklären, wie man fein kalibrieren die Bezahlung der Top-Führungskräfte mit der Unternehmensleistung. Das Coca-Cola-Board legt beispielsweise die Formel fest, die den Cash-Bonus 2013 für Muhtar Kent, seinen Chief Executive (Basissalär x Basisgehaltsfaktor x Geschäftsleistungsfaktor), festlegt. Es erklärt, wie ein Mißerfolg, bestimmte Ziele zu erreichen, dazu beigetragen hat, den Bonus auf 2 Millionen zu beschränken, sondern beschreibt auch, wie Herr Kent Millionen auf Lager und Optionen erhielt. Er stellt fest, dass Coke unter seiner Führung weiterhin Wertschöpfung weltweit in alkoholfreie trinkfertige Getränke zu gewinnen, und erzählt den Aktionären, warum das Board könnte erfordern, dass er auf dem Firmenflugzeug fliegen (um Reisezeit zu ermöglichen, um produktiv für die genutzt werden Unternehmen). Was war das alles wert Eine ordentliche 18 Millionen. Aber wenn man beiseite schaut, ob diese besonderen Kennzahlen für die Angleichung des Lohnes an die Leistung Sinn machen (oder besser gesagt, die Diskussion an Gretchen Morgenson in ihrer Spielspalte), scheint die elegante Maschine selbst eine dunkle Seite zu haben. Einige sagen, in der Tat, dass es der Hauptmotor der Ungleichheit in Amerika heute ist. Das aktuelle System der Exekutivausgleich. Mit seinem Schwerpunkt auf Leistung, kann theoretisch beschränken bezahlen, aber in der Praxis hat es nicht aufgehört Unternehmen aus zahlen ihre Top-Führungskräfte mehr und mehr. Die mittlere Entschädigung eines Chief Executive im Jahr 2013 war 13,9 Millionen, bis 9 Prozent von 2012, nach dem Equilar 100 C. E.O. Pay Study, durchgeführt für die New York Times. Die 100 C. E.O. s in der Umfrage nahmen zu Hause eine kombinierte 1,5 Milliarden im vergangenen Jahr ein leichter Anstieg von 2012. Und die Pay-for-Performance-Metriken vor allem die Idee der Bezahlung von Führungskräften mit Aktien zur Ausrichtung ihrer Interessen mit den Aktionären könnte sogar diesen Trend verstärkt haben. In gewisser Weise ist der korporative Meritokrat zu einer neuen Klasse von Aristokraten geworden. Ökonomen haben seit langem bekannt, dass eine hohe Zahl von Führungskräften zur wachsenden Kluft zwischen den Reichen und allen anderen beigetragen hat. Aber die Rolle der Exekutive Kompensation kann weit größer sein als bisher realisiert. In der Hauptstadt des 21. Jahrhunderts (Belknap Press), ein neuer Bestseller, das ist die Rede von Wirtschaftskreisen, macht Thomas Piketty von der Paris School of Economics eine erstaunliche Beobachtung. Seine Zahlen zeigen, dass zwei Drittel des Anstiegs der amerikanischen Einkommensungleichheit in den letzten vier Jahrzehnten auf einen steilen Anstieg der Löhne unter den höchsten Erwerbstätigen in der Gesellschaft zurückzuführen sind. Dies bedeutet natürlich, dass Menschen wie die C. E.O. s in der Equilar-Umfrage, sondern auch eine breitere Klasse von hoch bezahlten Führungskräfte. Mr. Piketty nennt sie Supermanager verdienen Supersalaries. Das System ist ziemlich viel außer Kontrolle in vielerlei Hinsicht, sagte er in einem Interview. Dies ist nicht zu sagen, dass Boards immer verbeugen, C. E.O. s einige Boards wird Führungskräfte, die ihre Metriken nicht erfüllen zu tappen. Unter den C. E.O. s der 100 größten Unternehmen (durch Einnahmen), die Proxies bis zum 4. April eingereicht hatten, wurden etwa 26 eine Lohnkürzung erhalten, so Equilar, ein Exekutivausgleichsdaten-Unternehmen. Einer war Herr Kent von Coca-Cola, der einen 16 Prozent Schnitt nahm und letztlich nicht alle seine 2013 Auszeichnung erhalten kann, wenn Ziele arent sich trafen. Aber selbst wenn sie weniger Geld verdienten, machten die Führungskräfte außerordentliche Summen. Einige erhielten erhebliche Erhöhungen: David N. Farr, die C. E.O. Von Emerson Electric, der industrielle Riese, nach Hause 25,3 Millionen, bis 264 Prozent ab 2012. (Herr Farr hat die meisten seiner Bezahlung, 21,6 Millionen, auf Lager.) Mark Polzin, ein Emerson-Sprecher, sagte, dass, wenn das Unternehmen tut Gut, die Struktur des Pakets könnte dazu führen, dass eine Spitze in Herr Farrs zahlen alle paar Jahre. Die Bestände vieler Unternehmen verzeichneten im Jahr 2013 eine robuste Performance, die auch dazu beitragen könnte, C. E.O. Zahlen höher. Die Bezahlung von John T. Chambers, dem langjährigen Chief Executive von Cisco Systems, sprang 80 Prozent auf 21 Millionen, die meisten davon auf Lager. Die starke Rendite auf Ciscos Aktien bis zu 63 Prozent während der Unternehmens-2013 Geschäftsjahr spielte eine wesentliche Rolle bei der Bestimmung seiner Erhöhung. Rupert Murdoch vom 21. Jahrhundert Fox machte 26,1 Millionen für das Geschäftsjahr 2013, während dessen seine Aktien stieg um 46 Prozent. Disneys Aktien taten nicht ebenso gut, 23 Prozent gewinnen, und sein Hauptgeschäftsführer, Robert A. Iger, wurde ein 7 Prozent Lohnschnitt gegeben. Dennoch machte er 34,3 Millionen, die zweithöchste Summe in der Umfrage. Zenia Mucha, eine Disney-Sprecherin, sagte in einer E-Mail, dass 93 Prozent der Vergütung von Herrn Igers auf Leistung basieren. (Viele große Unternehmen hatten keine Proxies eingereicht am 4. April Umfrage Frist, einschließlich CBS, die letzte Woche eingereicht. Der CBS-Chef, Leslie Moonves, machte mehr als 65 Millionen im Jahr 2013, nach den Anmeldungen Wird eine zusätzliche Umfrage, einschließlich Unternehmen, die Datei bis Ende Mai, wird in Sunday Business erscheinen.) Wall Street Führungskräfte sind immer noch königlich belohnt, aber die CEOs von Finanz-Unternehmen nicht oft in den oberen Rängen der Pay-Umfrage. Lloyd C. Blankfein von Goldman Sachs, der nahezu 20 Millionen Mitarbeiter war, war der am höchsten bezahlte Chief Executive bei einer regulierten Wall Street. Aber Herr Blankfeins Entschädigung war nur ein Bruchteil von einigen seiner Kollegen im so genannten Schattenbankensektor, wo Regulierung viel leichter ist. Öffentlich gehandelte Private-Equity-Firmen wie Blackstone und Apollo Global Management wurden nicht in die Liste aufgenommen, weil ihr Umsatz zu niedrig war, aber ihre Führungskräfte haben ein Vermögen im vergangenen Jahr. Leon D. Black von Apollo verdiente mehr als eine halbe Milliarde Dollar im Jahr 2013, nach Angaben in Unternehmens-Einreichungen, obwohl die Einnahmen, die nicht in Equilars-Umfrage gezählt hätte. Von den 100 Führungskräften der Equilar-Liste waren nur neun Frauen. Die höchstbezahlten Phebe N. Novakovic von General Dynamics, verdiente 18,8 Millionen, ein Betrag, der sie hinter 20 Männer in der Rangliste platziert. Die beiden am niedrigsten bezahlten Führungskräfte in der Umfrage waren Warren E. Buffett von Berkshire Hathaway und Larry Page von Google mit Mr. Page verdienen eine symbolische 1. Aber sie arent verletzen finanziell: Beide sind Gründer und eigene Beteiligungen an ihren Unternehmen, die viel wert sind Milliarden. No Perfect Incentives Das Executive Pay hat in den letzten Jahren viele Veränderungen erfahren, um es mehr aktionärsfreundlich zu machen. Neben einer Vielzahl von Performance-Metriken sind Proxies transparenter und leichter zu verstehen. Und die Aktionäre haben Möglichkeiten gegeben, Unzufriedenheit über Entschädigung zum Ausdruck zu bringen. Wir haben Bezahlung für die Leistung, wie wir es entworfen haben, sagte James E. Kim. Ein Geschäftsführer bei Frederic W. Cooke, eine Entschädigungsberatung. Und es ist viel besser als es war, als ich vor 15 Jahren im Geschäft begann. Aber zu einigen Skeptikern, die neuen Metriken haben sich zu einem aufwändigen Mittel zur Rationalisierung übermäßiger Bezahlung. Das Problem mit dem Pay-for-Performance-Ansatz ist, dass es einfach unmöglich ist, perfekte Anreize zu schaffen, Lynn Stout, ein Jura-Professor bei Cornell und ein Kritiker des aktuellen Ausgleichssystems. Und wenn Sie versuchen, können Sie in der Tat schaffen schlechte Anreize. Frau Stout legt viel Schuld auf eine wichtige Steuer-Code-Änderung in den frühen 1990er Jahren gemacht. Die Regel beseitigte Steuerabzüge auf Entschädigungen über 1 Million, die nicht an die Leistung gebunden waren. Die Änderung, sagte sie, half prompt weit verbreitete Nutzung von Pay-for-Performance-Metriken. Aber als diese Tendenz wuchs, bezahlt hielt Klettern, auch wenn Shareholder-Renditen erlitten. Ich denke, seine Messe zu sagen, dass das Experiment fehlgeschlagen ist, sagte Frau Stout. Aktienbasierte Vergütungsoptionen und Aktien sind in den letzten Jahren in Prozent der Gesamtbezüge gestiegen. Es war 63 Prozent der gesamten im Jahr 2013, nach 60,2 Prozent im Jahr 2006, nach Equilar. Dies soll eine gute Sache sein: Die Zahlung auf Lager kann Führungskräfte motivieren, um den Aktienkurs höher zu bekommen, was natürlich den Aktionären zugute kommt. Aber da Unternehmens-Boards ihr Vertrauen in Aktien-basierte Pläne setzen, können sie beschließen, noch mehr Aktien zu vergeben, und wenn der Markt steigt, kann dies zu enormen Zahltagen führen, wenn Führungskräfte schließlich auszahlen. Der Ausgleich Apparat, trotz seiner Kontrollen und Balancen, landet schieben immer höher. Es war immer schwierig für Aktionäre, ihre Manager richtig zu kontrollieren, sagte Herr Piketty, der Ökonom, sagte. Ich bin nicht sicher, dass sich viel geändert hat. Regierungspolitiker können fortfahren, die Lohnmaschine alleine zu lassen, in der Überzeugung, dass sie wenig tun sollten, um die Geschäftsregeln zu beeinflussen. Aber diese Haltung kann schwieriger zu halten, wenn Führungskräfte weiterhin die Hauptursache der Einkommensungleichheit zu sein, wie Herr Piketty sagt. Im Jahr 1960 nahmen die Top 10 Prozent der Erwerbstätigen in den Vereinigten Staaten 33,5 Prozent aller Einkommen, einschließlich der Löhne und Investitionen Renditen, nach Daten in Herr Pikettys Buch, das aus Jahrzehnten der Einkommensteuerrekorde abgeleitet ist. Bis 2010 stieg dieser Anteil auf 47,9 Prozent. Höhere Löhne waren hinter zwei Drittel dieser Zunahme, entsprechend seinen Daten. Herr Piketty sagt, dass eine Ballonfahrt von leitenden Führungskräften einen großen Teil des Lohnaufstiegs erklären kann. Eine Abhilfe könnte sein, potenziell attraktive Aktien - und Options - preise tiefer in die Ränge zu erweitern. Das geschieht bereits bei einigen Technologieunternehmen, ist aber nicht so weit verbreitet in Unternehmen mit niedrig bezahlten Arbeitskräften. Coca-Colas neue Aktienplan, zum Beispiel, ist nur 5 Prozent der Belegschaft zur Verfügung, ein Punkt, der von einem Kritiker der Unternehmenskompensation, David J. Winters von Wintergreen Advisors. Eine Wertpapierfirma. Das ist besorgniserregend, sagte er. Sie wollen Menschen, die motiviert sind und Sie nicht möchten, dass Menschen, die die oberen Menschen ärgern. Als Reaktion, Gloria K. Bowden, ein Coca-Cola Associate General Counsel, sagte, Dieser Plan umfasst eine große Zahl von Mitarbeitern 6.400 Mitarbeiter, derzeit und seine nur eine Methode, die wir haben, um das Eigentum an den Mitarbeitern zu stellen. Das Unternehmen, zum Beispiel, ermutigt Aktienbesitz durch seine 401 (k) Pläne. Einige Rang-und-Datei-Mitarbeiter arent Interesse an Glücksspielen auf der Oberseite der Aktie. Sie möchten nur mehr in bar bezahlt werden. Einer ist Charles Jordan, ein langjähriger Teilzeitarbeiter für United Parcel Service an einem Depot in der Bronx und ein Ladenbesitzer für die Teamsters-Gewerkschaft. U. P.S. s Hauptgeschäftsführer, D. Scott Davis, verdiente 10.3 Million letztes Jahr. Ich denke nicht, dass es irgendjemand whos gibt, der einen Job tut, der diese Menge wert ist, sagte Herr Jordan, der mehr Gewinnbeteiligung für Arbeiter bevorzugt. Die Geschäftsstrukturen in diesem Land haben gerade zu ändern, so gibt es mehr Gewinnbeteiligung. Andy McGowan, ein Sprecher für U. P.S. Sagte, dass wir 107 Jahre alt sind und wir waren immer ein Pay-for-Performance-Unternehmen. In den kommenden Monaten könnte eine neue Unternehmensdarstellung die Debatte über die Bezahlung von Führungskräften und die Ungleichheit ergänzen. Im Jahr 2010 verabschiedete der Kongress im Rahmen des Dodd-Frank-Gesetzes eine Regel, die von öffentlichen Unternehmen verlangt, das Verhältnis der Vergütung von C. E.O. s zu der Median-Entschädigung bei der Firma offen zu legen. Das Hauptziel war, den Aktionären ein Maßstab für den Vergleich der Pay-Practices in Unternehmen zu geben, sagte Senator Robert Menendez, Demokrat von New Jersey, die die Bereitstellung der Versorgung. Aber er erkannte, dass das Verhältnis eine andere Funktion erfüllen könnte. Produktivität kann nicht von der Person an der Spitze der Pyramide allein kommen, sagte Herr Menendez. Sie wollen eine gut kompensierte Belegschaft bringen Produktivität und die Ausführung, um das Endergebnis zu verbessern. Das Verhältnis hat viele Gegner in Corporate America, die argumentieren, dass es teuer sein wird zu berechnen und nicht bieten nützliche Einblick in, wie Unternehmen wirklich zahlen Arbeiter sind. Auch einige Leute, die skeptisch sind über den Status quo nicht wie es, einschließlich Frau Stout bei Cornell. Sie schlug ein alternatives Verhältnis vor, das die Hauptgeschäftsleute mit dem föderalen Mindestlohn vergleichen würde, eine Zahl, die die Unternehmen nichts kalkulieren würde. Es könnte auch eine andere Funktion: Sie schlägt vor, die Beseitigung jeder steuerlichen Absetzbarkeit für Führungskompensation, die mehr als das Hundertfache des Mindestlohns ist. Es ist einfach und süß, sagte sie. Mr. Piketty begünstigt eine Maßnahme, die etwas mehr Tang hat. Er unterstützt einen wesentlich höheren Steuersatz für Spitzenverdiener. Und während er anerkennt, dass dies ein unvollkommenes Instrument ist, lehnt er das Argument, dass eine solche Steuer könnte dal die Moral der Führungskräfte und dazu führen, dass ihre Unternehmen Underperform. Es ist möglich, hart arbeitende Führungskräfte, die bereit sind, 20-mal den durchschnittlichen Lohn in ihrem Unternehmen statt 100 bis 200 Mal bezahlt zu finden, sagte er. (Für einen weiteren steuerlichen Vorschlag zur Verringerung der Ungleichheit siehe die Spalte "Wirtschaftliche Sicht" von Robert J. Shiller.) Die Tatsache, dass der Kongress höchstwahrscheinlich nicht bald einen höheren Steuersatz genehmigen wird, entmutigt Herrn Piketty nicht. Dinge, sagte er, können schneller ändern, als wir denken. Korrektur: 20. April 2014 Ein Diagramm am vergangenen Sonntag mit einem Artikel über die Entschädigung der Top-amerikanischen Führungskräfte im Jahr 2013 falsch den Vornamen des Vorstands der Coca-Cola Company, deren 18,2 Millionen Gehalt in diesem Jahr legte ihn Nr. 26 unter den 50 Führungskräfte aufgelistet. Er ist Muhtar Kent, nicht Muhtor. Sie interessierten sich für Ihr Feedback auf dieser Seite. Sagen Sie uns, was Sie denken. Ein Leitfaden für CEO Compensation Es ist schwer zu lesen, die Wirtschaftsnachrichten ohne Berichte über die Gehälter, Boni und Aktienoptionspakete an Führungskräfte der öffentlich gehandelten Unternehmen vergeben. Making Sinn für die Zahlen zu beurteilen, wie Unternehmen zahlen ihre Top-Messing ist nicht immer einfach. Ist Vergütung von Führungskräften in der Gunst der Anleger arbeiten, sind hier ein paar Richtlinien für ein Unternehmens Vergütungsprogramm zu überprüfen. Organe der Gesellschaft Risiko - und Ertrags, zumindest im Prinzip, versuchen Entschädigung Verträge zu verwenden, um Führungskräfte Aktionen mit Unternehmenserfolg auszurichten. Die Idee ist, dass CEO Leistung Wert für die Organisation. Zahlen für die Leistung ist das Mantra die meisten Unternehmen verwenden, wenn sie versuchen, ihre Entschädigungspläne zu erklären versuchen. Während jeder die Idee der Zahlung für die Leistung unterstützen kann, bedeutet dies, dass CEOs auf Risiko eingehen: CEOs Vermögen sollte mit Unternehmen Vermögen steigen und fallen. Wenn Sie in einem Unternehmens Vergütungsprogramm suchen, überprüft seinen Wert zu sehen, wie viel Anteile Führungskräfte bei der Bereitstellung der Waren für die Anleger haben. Werfen wir einen Blick auf, wie verschiedene Formen der Entschädigung setzen ein CEOs belohnen in Gefahr, wenn die Leistung schlecht ist. (Weitere Informationen über diese Besuche Executive Compensation auswerten.) Cash / Grundgehälter in diesen Tagen, seinen gemeinsamen CEOs Grundgehälter über 1 Millionen gut erhalten. Mit anderen Worten, wird der CEO eine tolle Belohnung, wenn das Unternehmen gut tut, erhält aber immer noch die Belohnung, wenn das Unternehmen schlecht macht. Auf ihre eigene, bieten großen Grundgehälter wenig Anreiz für Führungskräfte, härter zu arbeiten und intelligente Entscheidungen zu treffen. Boni Seien Sie vorsichtig mit Boni. In vielen Fällen ist ein jährlicher Bonus nichts weiter als ein Grundgehalt in Verkleidung. Ein CEO mit einem 1 Million Gehalt kann auch einen 700.000 Bonus erhalten. Wenn einer dieser Bonus, sagen, 500.000, nicht mit Leistung variieren, dann die CEOs realen Gehalt 1,5 Millionen ist. Boni, die mit der Leistung variieren sind eine andere Sache. Sein hartes, mit der Idee zu argumentieren, dass CEOs, die wissen, dass sie für Leistung belohnt werden neigen, auf einem höheren Niveau durchzuführen. CEOs haben einen Anreiz, hart zu arbeiten. Performance kann durch eine beliebige Anzahl von Dingen, wie Gewinne oder Umsatzwachstum, Return on Equity bewertet werden. Oder Aktienkursaufwertung. Aber mit einfachen Maßnahmen, um angemessene Vergütung für die Leistung zu bestimmen kann schwierig sein. Finanzkennzahlen und jährliche Kursgewinne sind nicht immer ein faires Maß dafür, wie gut ein Manager seine Arbeit macht. Führungskräfte können ungerecht bestraft werden für einmalige Ereignisse und harte Entscheidungen, die Leistung verletzen oder negative Reaktionen aus dem Markt verursachen könnten. Seine bis zu dem Board of Directors, um eine ausgewogene Reihe von Maßnahmen für die Beurteilung der CEOs Wirksamkeit zu schaffen. (Erfahren Sie mehr über die Beurteilung eines CEOs Leistung bei der Bewertung einer Companys Management.) Aktienoptionen Unternehmen Trompete Aktienoptionen als der Weg, um Führungskräfte finanziellen Interessen mit Aktionären Interessen zu verbinden. Aber Optionen sind weit von perfekt. In der Tat, mit Optionen, kann das Risiko schlecht verschoben werden. Wenn Aktien in Wert steigen, können Führungskräfte ein Vermögen von Optionen zu machen - aber wenn sie fallen, verlieren die Anleger, während Führungskräfte sind nicht schlechter als zuvor. In der Tat, einige Unternehmen lassen Führungskräfte tauschen alte Optionsaktien für neue, niedrigere Preise Aktien, wenn die Aktien der Gesellschaft fallen im Wert. Schlimmer noch, der Anreiz, den Aktienkurs nach oben zu halten, damit Optionen im Geld bleiben wird, ermutigt Führungskräfte, sich ausschließlich auf das nächste Quartal zu konzentrieren und die langfristigen Interessen der Aktionäre zu ignorieren. Optionen können sogar Top-Manager, um die Zahlen zu manipulieren, um sicherzustellen, dass die kurzfristigen Ziele erfüllt sind. Das verstärkt nicht die Verbindung zwischen CEOs und Aktionären. Aktienbesitz Akademische Studien sagen, dass die gemeinsame Aktienbesitz ist der wichtigste Performance-Treiber. So, ein Weg für CEOs, um wirklich ihre Interessen mit den Aktionären gebunden ist, für sie Aktien zu besitzen, nicht Optionen. Im Idealfall bedeutet, dass Führungskräfte Boni auf den Zustand, den sie das Geld verwenden, um Aktien zu kaufen. Face it: Top-Führungskräfte handeln mehr wie Besitzer, wenn sie eine Beteiligung an dem Geschäft haben. (Wenn Sie über den Unterschied in den Beständen fragen, schauen Sie sich unsere Stocks Basics Tutorial.) Finden der Zahlen Sie können eine ganze Reihe von Informationen über ein Unternehmen Entschädigung Programm in seiner regulatorischen Einreichung zu finden. Formular DEF 14A, bei der Securities and Exchange Commission eingereicht. Bietet zusammenfassenden Tabellen der Entschädigung für ein Unternehmen CEO und andere höchst bezahlte Führungskräfte. Bei der Beurteilung der Grundgehalt und Jahresbonus, sehen die Investoren gerne Unternehmen einen größeren Teil der Entschädigung als Bonus statt Grundgehalt. Die DEF 14A sollte eine Erklärung geben, wie der Bonus ermittelt wird und welche Form der Lohn ist, ob Barmittel, Optionen oder Aktien. Informationen zu CEO-Aktienoptionsbeteiligungen finden sich auch in den Übersichtstabellen. Das Formular offenbart die Häufigkeit der Aktienoptionen Zuschüsse und die Höhe der Auszeichnungen von Führungskräften im Jahr erhalten. Ferner werden Re-Pricing von Aktienoptionen ausgewiesen. Die Proxy-Anweisung ist, wo Sie Zahlen auf Führungskräfte wirtschaftliches Eigentum in der Firma finden können. Aber ignorieren Sie nicht die Tabellen, die Fußnoten begleiten. Dort finden Sie heraus, wie viele der Aktien die Exekutive tatsächlich besitzt und wie viele sind nicht ausgeübt Optionen. Wieder ist es beruhigend, Führungskräfte mit viel der Aktienbesitz zu finden. Schlussfolgerung Assessing CEO Kompensation ist ein bisschen eine schwarze Kunst. Das Interpretieren der Zahlen ist nicht schrecklich einfach. Trotzdem ist es wertvoll für Investoren, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Kompensationsprogramme Anreize - oder negative Anreize - für Top-Manager schaffen können, im Interesse der Aktionäre zu arbeiten.